Com a campanha eleitoral em andamento, as empresas enfrentam um desafio que vai além de impedir pedidos explícitos de voto no ambiente profissional. Pressões exercidas por gestores, discriminação em razão de posicionamento político, uso de canais corporativos para propaganda e até a falta de providências diante de irregularidades podem ampliar a exposição jurídica das organizações nas eleições de 2026.
 

O alerta ganha força com a campanha nacional “Aliança pelo Voto Livre e Secreto”, lançada pelas Justiças Eleitoral e do Trabalho e pelos Ministérios Públicos Eleitoral e do Trabalho, sob o slogan “No meu voto mando eu”. Entre 2023 e agosto de 2026, a Justiça do Trabalho identificou 738 processos relacionados a assédio eleitoral. Em uma amostra de 138 ações, 92% envolviam assédio institucional, 81,9% registravam terror psicológico e 67,4% faziam referência ao uso de ferramentas digitais, como o WhatsApp.
 

Para Decio Daidone Jr., mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC-SP, sócio do Barcellos Tucunduva, o assédio eleitoral não se restringe à ordem direta para votar em determinado candidato. A prática também pode ocorrer por meio de ameaças, promessas de benefícios ou tratamento profissional diferenciado com o objetivo de interferir na liberdade política do trabalhador. “A pressão pode ser direcionada a uma única pessoa ou a uma equipe inteira. Também pode estar incorporada aos próprios processos da empresa, como perguntar preferência política em uma entrevista de emprego ou condicionar bônus a engajamento em campanha”, afirma. O conceito alcança ainda situações de discriminação por convicção ou opinião política, como excluir, isolar ou prejudicar profissionalmente alguém por seu posicionamento, mesmo sem pedido explícito de voto.
 

A advogada Juliana Mendonça, mestra em Direito, especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados, chama atenção para outro ponto: a Resolução TSE nº 23.755/2026 passou a vedar expressamente propaganda e assédio eleitoral nos ambientes de trabalho públicos e privados. Segundo ela, a empresa precisa observar não apenas as condutas institucionais, mas também a atuação de gestores e lideranças. “A simples veiculação de propaganda eleitoral dentro da empresa já pode caracterizar infração, mesmo sem prova de coação sobre o trabalhador. Isso amplia a necessidade de orientação das lideranças e de regras internas claras”, explica.
 

Opinião política não é assédio

Os especialistas ressaltam que a prevenção não significa proibir discussões políticas entre funcionários. O ponto central é impedir que o poder hierárquico ou econômico seja usado para influenciar escolhas eleitorais. “Ninguém está proibindo política no trabalho. O trabalhador pode ter opinião, publicar nas suas redes e conversar. O que a lei proíbe é o uso do poder hierárquico ou econômico para constranger o voto de quem depende daquele emprego”, afirma Daidone.
 

A distinção é especialmente importante quando a manifestação parte de alguém com poder de decisão sobre o funcionário. Uma conversa política entre colegas pode permanecer no campo da opinião pessoal, enquanto ameaças, promessas ou cobranças feitas por um superior podem assumir caráter coercitivo.
 

Omissão também pode trazer consequências

Outro ponto de atenção é a postura da empresa ao tomar conhecimento de uma possível irregularidade. Segundo Mendonça, não basta manter uma posição institucionalmente neutra se gestores ou empregados estiverem utilizando o ambiente profissional para pressionar colegas. “Se a empresa toma conhecimento de uma situação de pressão política no ambiente de trabalho e não adota providências para interrompê-la e apurá-la, pode ser responsabilizada. Em ano eleitoral, neutralidade não significa ficar de braços cruzados”, ressalta.
 

As consequências podem alcançar diferentes áreas do Direito. Decio destaca que uma mesma conduta pode gerar repercussões eleitorais, criminais, trabalhistas e administrativas. Na esfera trabalhista, além de indenizações individuais, podem surgir ações coletivas e obrigações para interromper práticas ilícitas. O advogado cita decisão de 2026 da 7ª Turma do TST (RR-809-24.2022.5.12.0013), segundo a qual o dano moral coletivo decorrente de assédio eleitoral pode ser presumido, sem necessidade de demonstração individualizada do prejuízo de cada trabalhador.
 

Prevenção deve começar antes do problema

Entre as medidas indicadas estão política clara de neutralidade eleitoral, treinamento de gestores, canais de denúncia com proteção contrarretaliações, apuração rápida das ocorrências e orientação específica sobre o uso de e-mails, intranet e grupos corporativos de WhatsApp. A documentação das ações adotadas também ajuda a demonstrar a postura preventiva da organização.
 

Para a professora, o objetivo deve ser preservar a liberdade de escolha. “A liberdade política pertence ao trabalhador. A empresa deve assegurar um ambiente em que ninguém seja beneficiado, prejudicado ou constrangido por sua escolha eleitoral e, ao identificar uma possível irregularidade, precisa agir para interromper e apurar a conduta.”

Fontes:
Juliana Mendonça – mestra em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do Lara Martins Advogados.

Decio Daidone Jr. – mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC-SP, sócio do Barcellos Tucunduva.